ویراستار عزیز
این خبر که مشاوران پیشنهاد پرداخت دولت را (به توصیه BMA) پذیرفته اند، لحظه مهمی را در سیاست بهداشتی بریتانیا نشان می دهد که به طور موثر نشان دهنده پایان جوایز تعالی بالینی محلی (LCEAs) در انگلستان و ولز است. (جوایز ملی تأثیر بالینی (NCIA)، همچنان پابرجاست). بودجه‌های محصور شده برای CEAهای محلی به عنوان بخشی از پیشنهاد پاییز 2023، 4.95 درصد، در جایزه دستمزد قرار گرفتند. این معادل 1.5 درصد از کل است. با این حال، توجه کمی به پیامدهای حذف دستمزد عملکرد محلی برای مشاوران شده است.
NHS از زمان آغاز به کار خود در سال 1948 نوعی پرداخت مربوط به عملکرد (PRP) برای مشاوران داشته است. در ابتدا، هدف آن جلب نظر پزشکان ارشد بالینی “متمایز” برای پیوستن به خدمات نوپا بود (1). در سال 2003، آخرین بازنگری عمده قرارداد مشاور شامل ارائه جوایز محلی برای ارائه “تعالی بالینی” بود. اگرچه معیارهای برتری تا حدودی ذهنی باقی ماندند، اما به معنای فعالیت «بیش از حد» الزامات اساسی قراردادی بود (2). جوایز محلی از حدود 3000 پوند تا 36000 پوند سالانه متغیر بود که در طول زمان انباشته شده و در حقوق تلفیق می شود.
از ابتدا انتقاداتی به نظام وجود داشت. اینها به عدم شفافیت اهداف مورد نظر طرح، انصاف و شفافیت مربوط می شد. از طرف این حرفه، به نظر می رسد که این حرفه استثنایی است، زیرا هر متقاضی باید شواهدی از فعالیت های مدیریتی و تحقیقاتی داشته باشد. این اقدام علیه زنان و گروه های اقلیت مغرضانه تلقی می شد که به شکاف دستمزد جنسیتی و قومی کمک می کند (3). از دیدگاه دولت، این طرح به اهداف بهبود بهره وری دست نمی یابد و احساس می شود ارزش پولی ندارد (4،5). در سال 2018 قرارداد مشاور با هدف اصلاح LCEA و جایزه ملی تعالی بالینی (NCEA) اصلاح شد. جوایز ملی تاثیر تازه اصلاح شده در سال 2022 معرفی شد (6). با وجود پیشرفت زیاد، مذاکرات برای یک طرح محلی جدید در ابتدای سال 2022 شکست خورد. از آن زمان، توزیع مساوی بودجه LCEA برای همه مشاوران، که در طول همه‌گیری معرفی شد، تا حد زیادی در سراسر NHS Trusts ادامه یافت.
انگیزه انجام تعهدات قراردادی “بیش از حد”، NHS را قادر می سازد تا کار کند. انگیزه های درونی و بیرونی برای ایفای نقش های گسترده، انجام تحقیقات، آموزش به دانشجویان پزشکی، آموزش به پزشکان کارآموز، توسعه مسیرهای درمانی جدید، نوآوری و مدیریت همکاران، همه در حالی که حجم کار بالینی فزاینده ای را ارائه می دهند، پیچیده هستند (7). این فعالیت اغلب “علاوه بر” نقش های بالینی در نظر گرفته می شود و نیاز به زمان و تلاش دارد. رفتار پیشگیرانه برای NHS ضروری است و به اراده و انگیزه خوب بستگی دارد (8). ایجاد انگیزه اضافی برای مشاوران برای مشارکت در این فرآیندها، یکی از مزایای بالقوه پرداخت عملکرد است، به ویژه اگر توسط همتایان مورد قضاوت قرار گیرد (5).
ما اخیراً از مشاوران در یک بیمارستان آموزشی بزرگ نظرسنجی کردیم تا نظرات آنها را در مورد پرداخت عملکرد جویا شویم. به طور کلی، چهار پنجم مشاوران از این مفهوم حمایت کردند. به عنوان یک انگیزه در نظر گرفته می شود و اعتباری برای کار آنها فراهم می کند. این یک انگیزه برای شرکت در نقش ها و فعالیت هایی است که علاوه بر نقش های بالینی آنها در نظر گرفته می شود.
از دست دادن پرداخت عملکرد تحویل محلی ممکن است عواقب ناخواسته ای داشته باشد. آیا این ممکن است درجه ای از اهرم تراست ها را بر عملکرد و مشارکت مشاور حذف کند؟ LCEA نقش مهمی در شناخت مشاور و تصدیق مشارکت و کیفیت داشت.
جایگزین ها چیست؟ آیا NHS باید انتظار داشته باشد که انگیزه های درونی مشاوران به کار خود فراتر از تعهدات قراردادی خود ادامه دهند؟ آیا تراست ها برای تحویل اشیاء (9) باید به برنامه ریزی و ارزیابی شغلی تکیه کنند؟ آیا آنها نیاز به یافتن ابزارهای دیگری برای تقویت انگیزه درونی مشاوران دارند؟
1. Davies IJT. طرح جایزه تمایز مشاوران خدمات سلامت ملی – تاریخچه و نقد شخصی. مجله کالج سلطنتی پزشکان ادینبورگ. دسامبر 1998؛ 28 (4): 517-34.
2. lcea-guidance-england.pdf [Internet]. در دسترس از: https://www.nhsemployers.org/system/files/2021-06/lcea-guidance-england.pdf
3. Surash S, Pearce K. Surash_Pearce_report_2019.pdf [Internet]. بنیاد بنیاد NHS بیمارستان های نیوکاسل از تاین؛ 2019. موجود از: https://www.newcastle-hospitals.nhs.uk/wp-content/uploads/2020/09/Surash…
4. امی آر جی. بررسی سطوح غرامت، مشوق‌ها و طرح‌های جایزه برتری و تمایز بالینی برای مشاوران NHS. نورویچ: TSO; 2012.
5. Exworthy M, Hyde P, Mcdonald-Kuhne P. Knights and Knaves in the English Medical Profession: Case of Clinical Excellence Awards. J Soc Pol. ژانویه 2016؛ 45 (1): 83-99.
6. GOV.UK [Internet]. 2024 [cited 2024 Apr 4]. کمیته مشورتی جوایز تأثیر بالینی. موجود در: https://www.gov.uk/government/organisations/advisory-committee-on-clinic…
7. Veenstra GL، Dabekaussen KFAA، Molleman E، Heineman E، Welker GA. انگیزه متخصصان مراقبت های بهداشتی، رفتارهای آنها و کیفیت مراقبت های بیمارستانی: یک بررسی سیستماتیک با روش های ترکیبی Health Care Manage Rev. 2022 April;47(2):155-67.
8. لی اچ جی. تمایل و ظرفیت: عوامل تعیین کننده رفتار سازمانی اجتماعی در میان پرستاران در انگلستان مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی. 2001 ژانویه؛ 12 (6): 1029-48.
9. McGivern G، Ferlie E. انجام بازی های تیک دار: دفاع های مرتبط در ارزیابی حرفه ای. روابط انسانی. سپتامبر 2007؛ 60 (9): 1361-85.