ویراستار عزیز
مایه خوشحالی است که بدانیم استاندارد برابری نژاد نیروی کار پزشکی (MWRES) برای همکاری در حال انتشار است تا به موضوع برابری نژادی در NHS رسیدگی کند. [1,2]. با این حال، این اقلیت قابل توجه، اما مهم پزشکان شاغل در بخش دانشگاه را در نظر نمی گیرد. این افراد رهبری پزشکی آکادمیک را تشکیل می دهند که موقعیت های ملی برجسته ای را اشغال می کنند و مسئول آموزش پزشکان آینده هستند. نژادپرستی و قلدری در بخش دانشگاه به خوبی توضیح داده شده است، اما پرداختن به این موارد بر اساس ملی چالش برانگیزتر است زیرا دانشگاه ها موسساتی مستقل با ساختارهای حاکمیتی خاص خود هستند. [3]. علاوه بر این، به دلیل نیاز به استخدام تعداد کافی دانشجو برای حفظ درآمد، فشارهای مالی بر دانشگاه‌ها وارد می‌شود و گزارش‌های نژادپرستی ممکن است از جذب دانشجویان خارج از کشور که هزینه‌های حق بیمه پرداخت می‌کنند، جلوگیری کند. این فرهنگ را تشویق می‌کند که در آن گزارش‌های قلدری یا نژادپرستی سرکوب می‌شوند و بنابراین از لکه‌دار شدن برند جلوگیری می‌شود.
فقدان گروه‌های اقلیت در رهبری دانشگاه‌ها نه تنها از طریق فقدان الگوها در پست‌های ارشد دانشگاهی، پیشرفت دانشجویان پزشکی را دلسرد می‌کند، بلکه مانع از تغییر با همان سرعت NHS می‌شود. ما اکنون 30 سال از مشاهدات برجسته نژادپرستی در حرفه پزشکی که توسط اسماعیل و اورینگتون انجام شده است گذشته ایم. [4]. بخشی از سلسله مراتب مدیریتی در دانشگاه نسبت به بخش NHS چالش برانگیزتر است، زیرا اگرچه موقعیت‌های برتر ظاهراً شایسته سالار هستند، اما بر اساس تجربیات خاص یا کمک‌های مالی و انتشارات است، این دستاوردها توسط فرآیندهای غیر شایسته سالارانه، مانند «ضربه زدن عضویت روی شانه در کمیته های دانشگاهی یا پانل های اعطا و مصاحبه بدون نمایندگی گسترده. علاوه بر این، سوء تفاهم های فرهنگی می تواند نقش مهمی در شکست در مصاحبه های بسیار رقابتی داشته باشد. علاوه بر این، از آنجایی که اقلیت‌های قومی احتمال بیشتری برای شکایت از آنها دارند و مورد تایید قرار می‌گیرند، حضور در نقش مدیریت می‌تواند چالش‌برانگیزتر از همتایان سفیدپوست آنها باشد. [5,6]. طرف دیگر این است که افرادی که این نوع اتهامات را مطرح می‌کنند می‌توانند جسور شوند و به یک گام قهقرایی در تغییر فرهنگی منجر شوند.
تداوم کمبود الگوها در پست‌های ارشد، نابرابری ذاتی در پیشرفت شغلی را که اقلیت‌ها همچنان با آن مواجه هستند، برجسته می‌کند، و اگر افراد گروه‌های اقلیت دارای نمایندگی کافی در نهادهای تصمیم‌گیر باشند، تغییرات به بهترین وجه تحت تأثیر قرار خواهند گرفت. پیشرفت شغلی اقلیت ها تحت تأثیر روند زیان های نهایی قرار گرفته است. مدل را می توان به صورت ساده بیان کرد. اگر فردی برای رسیدن به یک هدف شغلی باید پنج مرحله را طی کند و در هر مرحله در مقایسه با همتایان خود تنها 20 درصد شانس موفقیت کمتری داشته باشد، در این صورت شانس او برای رسیدن به آن هدف شغلی حدود 30 درصد از همتای خود است. در واقع، مراحل بسیار بیشتری برای رسیدن به موقعیت‌های ارشد در پزشکی آکادمیک، شروع از مدرسه، گذراندن از دانشگاه و سپس مذاکره در مورد خطرات نردبان شغلی آکادمیک بالینی وجود دارد. در مطالعه اسماعیل و اورینگتون، این خطر نزدیک به 65 درصد کمتر شانس انتخاب شدن در لیست کوتاه برای موقعیت دکتری جوان بود، که شاید کمبود فعلی تنوع را به وضوح توضیح دهد. اسناد خط مشی شروعی بسیار ضروری برای معکوس کردن این نابرابری است، اما ممکن است سال ها طول بکشد تا بر سیستم های فعلی تأثیر بگذارد، به خصوص اگر با اقدامات مثبت سلسله مراتب مدیریت پشتیبانی نشوند، که ممکن است احساس کنند که خود سند یک نقطه پایانی است و سپس به دموکراسی فرهنگی را تداوم بخشد. تا زمانی که به وضعیت برابری دست یابیم، شاید آگهی‌های شغلی ما باید جورج اورول را تفسیر کنند و بخوانند: «ما کارفرمای فرصت‌های برابر هستیم، اما برخی از کارمندان برابرتر از دیگران هستند».
منابع
1.BMJ 2023; 380 doi: https://doi.org/10.1136/bmj.p280
2. NHS انگلستان. طرح اقدام MWRES فوریه 2023.
https://www.england.nhs.uk/about/equality/equality-hub/workforce-equalit…
3. https://www.nature.com/articles/d41586-018-05071-7
4. اسماعیل A، Everington S. تبعیض نژادی علیه پزشکان از قومیت
اقلیت ها BMJ 1993:306:691-2.
5. https://www.met.police.uk/SysSiteAssets/media/downloads/met/about-us/bar…
6. https://www.gmc-uk.org/-/media/documents/fair-to-refer-report_pdf-790116…